人才评价之破与立

兴航晨语一一

（10月15日、星期四）

近日，在网上看到一则笑话《关于追认孔子同志正高级教师的批复 》，内容为“经核实，孔子无国家承认的学历学位，无学术专著，未在中文核心期刊发表学术论文，其作品均为弟子整理，不符合追认条件, 故决定不予受理”。对此，他人或可付之一笑，但作为高等教育工作者，却正好被戳到痛点。

长期以来，“数论文”“比奖项”等一直在高校人才评价体系中起着决定性作用，造成了扭曲的高等教育；而社会企业惟学历、惟985高校的用人标准将一大批能工巧匠拒之门外。西湖大学校长施一公就曾坦言，中国现在垃圾论文太多，为发论文而发论文的情况普遍存在，其背后是高校及科研人才评价体系存在的诸多问题。各企事业单位招录用人也存在严重误区。昨天也欣慰地看到中共中央、国务院高调下发了《深化新时代教育评价改革总体方案》，这将会从上到下地调整教育评价办法，也为改变人才评价起到了重要的作用。

在高等教育飞速发展的当下，如何建立科学的、行之有效的高校人才考核评价体系，是急需解决的重大课题。只有建立以能力和业绩为导向、科学的、社会化的人才评价机制，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，让教师在教学、科研、人才培养、社会服务等方面的贡献都能得到合理承认，才能让更多的优秀人才脱颖而出，真正实现人尽其才、才尽其用，高校的人才队伍建设和可持续发展才能前进有望、后劲十足。为此我提出以下几点意见。

一，建立科学的人才评价体系，要注重体现分类多元。即便在同一所高校，不同教师所承担的科研和教学任务量也不一致，基础课和专业课教师的教学工作量也不相同，因此，评价标准必须进一步精细化。例如，可将教师技术职称分为研究型、教学研究型、应用型、技能型等不同岗位，尊重岗位差异，对照人才培养、科学研究、社会服务等不同导向，设置差异化的条件要求、指标体系，有针对性地设点观测，用不同的尺子量不同的人才，以此激发人才干事创新的主动性、积极性。

二， 建立科学的人才评价体系，要合理实行动态评价。高校人才评价体系应该是动态的、面向未来的、面向需要的，要推动头衔“帽子”流动机制，可以完善转聘和再竞争机制，同时也要注重对青年人才创新能力和发展潜力的挖掘。例如，南京工业大学近年来就推行了“学科教授”制度，将一批能够发挥重要作用但科研产出还未达到要求的优秀教师聘为学科教授（副教授），给予提前支持，动态评估青年人才的创新潜力。

三，建立科学的人才评价体系，要突出教育教学业绩导向。突出教育教学业绩评价是一个非常正确的方向，注重高校教师的授课是对教师传道、授业、解惑本职的回归。高校有正高级职称的学者大多具有丰富的研究经验，让他们多走进课堂，对学生来说大有裨益。例如，教授授课就应该作为基本要求。

四，建立科学的人才评价体系，要注意后备梯队培养。虽然国家和各培养机构都高度重视研究生的培养质量，但如今问题论文依然层出不穷，根本原因仍在评价指挥棒。不少高校仍在把发表两篇及以上高水平论文作为答辩申请的前提。研究生是未来高校教学队伍的生力军，破除研究生培养和评价的“唯论文”倾向势在必行，应当有合理的制度和政策来鼓励并引导高校人才走出“象牙塔”，把论文写在车间里，写在装置上，写在产品中，投身到服务地方经济建设的进程中去。

当然，论文等指标如果使用得当，也是一种较为直观的学术评价维度。改革并不是一味地否定，而是去探索如何纠正不良倾向，将这些观测点放在更加适当的评价坐标上提供参考佐证，从而得出更加科学合理的结论。希望未来的高校人才评价改革能够为广大教师进一步松绑赋能，使大家能尽情释放活力、挖掘潜力、增强效力，在教学科研、教书育人、服务地方等各个战场上去放手拼搏奋斗，实现人生价值！